chi-so-danh-gia-hieu-qua-tuyen-dung

5 Chỉ Số Đánh Giá Hiệu Quả Tuyển Dụng

Cũng giống như bất kỳ khía cạnh nào khác của doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng cần được phân tích để đảm bảo các chiến lược và tính hiệu quả. Có nhiều thước đo khác nhau cần xem xét khi đánh giá tuyển dụng. Trong bài viết này, HTDS đưa ra 5 chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng được áp dụng phổ biến nhất bởi các chuyên gia HR. 

Tỉ lệ chuyển đổi (conversion rate – CR)

Tỉ lệ chuyển đổi trong tuyển dụng

Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng là phần trăm số lượng ứng viên vượt qua mỗi vòng. Bao gồm các tỉ lệ chuyển đổi:

  • Từ tạo nguồn sang nộp đơn
  • Từ nộp đơn sang phỏng vấn
  • Từ phỏng vấn sang offer
  • Từ offer sang nhận việc

Hãy phân tích tỷ lệ ứng viên “pass” mỗi vòng phỏng vấn để biết được giai đoạn nào trong phễu có vấn đề. Nếu CR ngày càng giảm, có thể đó là do các tiêu chí tuyển dụng đang quá nghiêm ngặt. Ngược lại nếu có quá nhiều ứng viên đậu vào vòng trong thì có thể các tiêu chí đang không đủ tính chọn lọc. Như vậy, tỉ lệ chuyển đổi cho biết quy trình tuyển dụng mẫu của doanh nghiệp đã phù hợp hay chưa, từ đó các chuyên viên HR sẽ có phương án điều chỉnh.

Tỉ lệ ứng viên vào vòng phỏng vấn tiếp theo là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Thực tế hiện nay, lượng hồ sơ với số năm kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn “ảo” tăng lên rất nhiều. Những CV bị thổi phồng về nội dung ở nhiều khía cạnh khiến các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỉ lệ tuyển dụng thành công rất thấp. Đó là lý do bạn nên xem xét chỉ số về nguồn tuyển dụng mà HTDS sẽ phân tích ở bên dưới.

Công thức tính tỉ lệ chuyển đổi trong tuyển dụng

Công thức chung tính tỉ lệ chuyển đổi cho mỗi vòng tuyển dụng:

CR = (số lượng ứng viên “pass”/tổng số lượng ứng viên tham gia) x100

Thời gian tuyển dụng (time to fill)

Thời gian tuyển dụng tính từ thời điểm nào?

Thời gian tuyển dụng (time to fill) được tính từ thời điểm phát sinh vị trí còn trống cho đến khi có nhân viên chính thức. Cải thiện chỉ số này có nghĩa là giảm thời gian cần thiết để lấp đầy một vị trí trống. Thông thường, những chiếc CV “xịn” thực sự sẽ nhanh chóng được offer và rời khỏi các kênh tuyển dụng chỉ trong 10 ngày. Vì vậy, nếu chỉ số time to fill được rút ngắn, công ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút và tuyển dụng những nhân tài hàng đầu. 

Những CV tốt sẽ nhanh chóng rời khỏi các kênh tuyển dụng 

Tips cho nhà tuyển dụng

Cách tốt nhất để tối ưu hóa thời gian tuyển dụng của bạn là chia nhỏ quy trình tuyển dụng. Đồng thời đo lường thời gian cần thiết để chuyển ứng viên từ giai đoạn này sang giai đoạn khác. Xác định chính xác giai đoạn mà bạn đang dành quá nhiều thời gian sẽ giúp phòng nhân sự có hướng giải quyết phù hợp.

Ví dụ: nếu mất thời gian ở vòng lọc hồ sơ, bạn có thể cân nhắc đặt quảng cáo tại các nền tảng tuyển dụng.

Chất lượng tuyển dụng

Chất lượng tuyển dụng là gì?

Theo định nghĩa, chất lượng tuyển dụng đo lường giá trị mà những nhân sự mới tuyển mang lại cho một tổ chức. Nói cách khác, chỉ số này được sử dụng để đánh giá mức độ đóng góp của một nhân viên mới vào thành công lâu dài của tổ chức, dựa trên hiệu suất và nhiệm kỳ của họ tại công ty.

Ngoài việc đo lường mức độ thành công của việc tuyển dụng mới, chất lượng tuyển dụng cũng có thể được sử dụng để đo lường mức độ thành công của toàn bộ quy trình tuyển dụng của công ty.

Chất lượng tuyển dụng đánh giá mức độ đóng góp của một nhân viên mới cho tổ chức

Các chỉ số để đo lường chất lượng tuyển dụng

Mặc dù hiểu rõ tầm quan trọng của chất lượng tuyển dụng, nhưng thực tế không có cách nào được chuẩn hóa để tính toán một cách chính xác. Ta chỉ có thể sử dụng một số chỉ số tuyển dụng định lượng được. Đó là:

Hiệu suất công việc

Theo LinkedIn, 50% công ty đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên khi đo lường chất lượng tuyển dụng. Để hạn chế những đánh giá mang tính chủ quan, một phương pháp được áp dụng phổ biến hiện nay là sử dụng KPI. Bộ chỉ tiêu KPI được xây dựng khác nhau tùy thuộc vào mỗi ngành nghề và vị trí công việc.

Tips: Bài toán đo lường hiệu suất làm việc có thể được giải quyết hiệu quả với những phần mềm xây dựng và phân tích KPI.

Tỉ lệ giữ chân nhân viên

Một nhân viên làm việc cho một tổ chức càng lâu thì họ càng đóng góp nhiều giá trị cho doanh nghiệp. Tỉ lệ giữ chân nhân viên phản ánh khả năng duy trì lực lượng lao động của công ty đó có ổn định hay không. Tỉ lệ giữ chân nhân viên là rất quan trọng vì:

  • Giảm chi phí tuyển dụng
  • Tăng năng suất làm việc khi người cũ đã quen thuộc và nhạy bén với công việc
  • Giúp bộ phận nhân sự dễ dàng hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Công thức tính tỉ lệ giữ chân nhân viên:

Tỉ lệ giữ chân nhân viên = (Tổng số nhân viên – Tổng số nhân viên nghỉ việc)/ Tổng số nhân viên

Thời gian quen việc

Một số doanh nghiệp sử dụng thời gian làm quen việc như một trong những chỉ tiêu để đo lường chất lượng tuyển dụng. Về cơ bản, đây là khoảng thời gian mà một nhân viên mới cần để đạt được năng suất cao nhất trong vai trò của họ tại công ty.

Trên đây chỉ là một số tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng. Việc cải thiện chất lượng tuyển dụng đòi hỏi phải có sự thống nhất với ban lãnh đạo để xác định các yếu tố tạo nên chất lượng tuyển dụng tại công ty và đặt ra các chiến lược giúp bạn thuê đúng người.

Chi phí tuyển dụng/người (cost per hire)

Số liệu này cho biết số tiền trung bình mà công ty chi ra để thuê một nhân viên mới. Nó bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến tuyển dụng, giới thiệu, chi phí hành chính và phúc lợi. Và nó có thể thay đổi tùy thuộc vào các biến số như quy mô của công ty, thâm niên của vị trí, số lượng kênh tuyển dụng được sử dụng.

Chi phí tuyển dụng cần được tính toán để tối ưu quy trình tuyển dụng

Để tính toán chi phí cho mỗi lần thuê, bạn cần phải tính tổng tất cả các chi phí tuyển dụng nội bộ cũng như bên ngoài.

Chi phí tuyển dụng nội bộ bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến bộ phận tuyển dụng, chẳng hạn như thưởng KPI cho nhà tuyển dụng, phỏng vấn, chi phí cố định liên quan đến cơ sở hạ tầng và chương trình giới thiệu nhân viên,…

Chi phí tuyển dụng bên ngoài, bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến các nhà cung cấp nguồn ứng viên bên ngoài, như chi phí quảng cáo, hội chợ việc làm, chi phí đi lại,…

Công thức tính chi phí tuyển dụng cost per hire (CPH): 

CPH = (chi phí tuyển dụng nội bộ + chi phí tuyển dụng bên ngoài) / tổng số nhân viên thuê được

Có nhiều chiến lược bạn có thể sử dụng để giảm chi phí cho mỗi lần thuê và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Một số chiến lược phổ biến là:

  • Triển khai chiến thuật xây dựng nguồn nhân lực thông qua chương trình giới thiệu nhân viên từ network sẵn có
  • Sử dụng mạng xã hội để xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nắm bắt được nguồn ứng viên chất lượng đến từ đâu giúp phòng HR chọn lựa được những kênh phù hợp để phân bổ ngân sách hợp lý. Ta cần xem xét hiệu suất của các kênh khác nhau như website tìm việc hoặc các nền tảng mạng xã hội mà bạn sử dụng để đăng tin tuyển dụng nhằm xác minh tính hiệu quả của mỗi kênh. 2 điều cần lưu ý ở đây là:

  • Nguồn nào cung cấp nhiều ứng viên nhất
  • Nguồn nào đem lại ứng viên chất lượng nhất

Trên thực tế, việc hiểu rõ nguồn tuyển dụng đảm bảo chỉ số ROI tốt nhất về thời gian cũng như vốn đầu tư dành cho việc tuyển dụng.

Để tính toán số liệu này, bạn cần phân loại ứng viên theo nguồn tuyển dụng khi họ gửi CV hoặc đơn ứng tuyển (LinkedIn, Network, Facebook Group, Vieclam24h…)

Cần xem xét nguồn tuyển dụng để tối ưu ngân sách tuyển dụng

Trên đây là 5 chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng vẫn đang được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp. Ngoài những chỉ tiêu quan trọng trên, chúng ta vẫn còn nhiều cách khác để đánh giá chất lượng tuyển dụng. Với sự phát triển của khoa học – công nghệ, các công cụ với trí tuệ nhân tạo AI đang giúp các chuyên viên HR phân tích chính xác hơn tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Dù dùng phương pháp nào thì việc đo lường hiệu quả tuyển dụng sẽ giúp bạn xác định các lĩnh vực cần cải thiện cũng như vai trò của bộ phận HR trong doanh nghiệp.

Xem thêm về phần mềm HRM – công cụ hỗ trợ công tác tuyển dụng và quản lý nhân sự

Hoàng Lan

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.